MITOS SOBRE OS FATORES DE RISCOS PSICOSSOCIAIS RELACIONADOS AO TRABALHO 1ª parte - ARTIGO IV

Os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT) e a NR 01 estão na “crista da onda”, dentro da Saúde Ocupacional, em especial dentro da Ergonomia.

Se você chegou neste artigo e não leu os outros 3 artigos que fizemos sobre os FRPRT, sugiro que comece lendo o primeiro artigo, com uma introdução ao assunto; leia o segundo artigo sobre conceitos sobre os FRPRT; leia o terceiro sobre qual o profissional pode realizar a avaliação dos FRPRT; para só depois voltar até aqui.

Inicialmente a nova NR 01 iria entrar em vigor em maio/25, mas por pressão das Organizações, teve seu início adiado para maio/26 (ano de eleição, então não se assuste se for adiado para maio/27). Com isso, as Organizações ganharam uma “gordurinha” para ampliarem seu Programa de Gestão de Riscos Ocupacionais (PGR), ampliando as estratégias para lidar com os FRPRT.

Para facilita, o Ministério do Trabalho (MTE) lançou um Guia de informações sobre os FRPRT para que as Organizações, trabalhadores e profissionais da área de SST, em especial, os Ergonomistas, saibam lidar melhor com tais fatores. Falaremos deste Guia no próximo artigo.

Neste artigo vamos falar dos principais mitos que envolvem os Fatores de Riscos Psicossociais do Trabalho, explicando um a um… Vamos a eles:

MITO:  os FRPRT é algo novo dentro da SST e da Ergonomia.

Apesar de ser novo para alguns, este já é um assunto “batido” dentro da Área da Ergonomia, por exemplo, sendo citado láááá em 2002 pelo Manual de Aplicação da (antiga) NR 17.

Esse é um dos “mitos” que foram criados a respeito dos FRPRT: que ele é algo novo e que SÓ A PARTIR DE AGORA, as empresas devem se preocupar com eles…

Além dessas citações em um documento de mais de 20 anos atrás, temos vários artigos científicos na área de muito antes. Para se ter uma ideia, o artigo base da ferramenta HSE-IT é de 1988 (quase 40 anos!). Existem relatos de profissionais Ergonomistas que identificaram, avaliaram e criaram programas sobre os FRPRT há mais de 30 anos.

Um último argumento para desmistificar esse mito é que hoje, antes da entrada em vigor da nova NR 01, empresas vão sendo processadas por expor trabalhadores aos FRPRT, como assédio moral e outros fatores, tendo que comprovar nos processos que não apresentam tais fatores de riscos e que possuem programas para gerenciamento dos mesmos, assim como acontecem com os fatores biomecânicos ou ambientais.

MITO: Só o(a) Psicólogo(a) pode realizar a Avaliação dos FRPRT.

Este é um outro mito que tem relação com o mito acima: não são apenas os psicólogos os profissionais que podem avaliar e lidar com os FRPRT.

Essa não pode ser uma dúvida, pelo amor de Deus: A AVALIAÇÃO PSICOSSOCIAL QUE OS PSICÓLOGOS FAZEM NÃO É ESSA AVALIAÇÃO ERGONÔMICA COM ENFOQUE NOS FRPRT.

Em 2022 o Conselho Federal de Psicologia publicou uma Resolução sobre avaliação dos riscos psicossociais no contexto da saúde e segurança do trabalhador. Essa resolução regulamenta normas e procedimentos para a avaliação psicossocial dentro da saúde e segurança do trabalhador. Essa resolução aprova a Avaliação Psicossocial do trabalhador pelo Conselho de Psicologia, realizada pelo psicólogo.

Para começo de conversa, nós Ergonomistas temos que entender que essa normativa não impede em nada do nosso trabalho em relação aos fatores psicossociais e cognitivos.

Em segundo lugar, uma resolução profissional (como é o caso dessa, do CFP) tem valor legal APENAS para os psicólogos, não servindo como normativa para outras profissões como engenheiros, médicos, fisioterapeutas, enfermeiros do trabalho e outras…

Além do mais, essa normativa não impacta no trabalho do Ergonomista em relação aos FRPRT por ter enfoques diferentes, pois o Ergonomista deve avaliar os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (FRPRT), como já falamos, como antecessores. Já a Avaliação Psicossocial do psicólogo, a qual essa resolução fala, trata da avaliação dos sucessores aos FRPRT, como insatisfação profissional, falta de reconhecimento, a desmotivação, falta de concentração, conflito entre as exigências do lar e do trabalho, estresse, ansiedade, depressão, etc.
Essas são as NRs que “obrigam” o exame psicossocial feito por psicólogos. Inclusive fizemos um artigo sobre isso.

Dentro desse assunto, um mito que está presente ainda hoje é de que “a partir da mudança da NR 01, temos que começar a fazer uma ‘Avaliação Psicossocial’”, o que também é uma “lorota”… A Avaliação Ergonômica deve ser feita, considerando os Fatores que compõem a “condição de trabalho”: Organização do Trabalho (incluindo os fatores cognitivos e psicossociais), Transporte de cargas, Mobiliário, Máquinas e Equipamentos, além das questões ambientais ligadas ao conforto.

Se o Ergonomista tiver fazendo uma AEP, ele deve considerar TODOS estes conjuntos de fatores de riscos acima. Se ele tiver realizando uma AET, vai focar apenas nas demandas desta avaliação. Nós fizemos um artigo sobre as diferenças entre AEP e AET.

Nós vamos ter que continuar fazendo nossas avaliações ergonômicas (AEP e AET), propondo melhorias, implantando-nas, validando as implantações e rodando o PDCA.

As empresas que param na avaliação, essas sim, vão ter que continuar o processo de gestão.

Os ergonomistas que só fazem mobiliário, postura, transporte de carga, ambiental e aplicam uma ferramenta ergonômicas, vão ter que mudar e começar a compreender melhor o trabalho e ampliar o olhar para outras questões (organizacionais, cognitivas, relação de pessoas, fluxograma de processos, e as iscas dos FRPRT).

Nós vamos ter que continuar fazendo nossas avaliações ergonômicas (AEP e AET), propondo melhorias, implantando-nas, validando as implantações e rodando o PDCA.

As empresas que param na avaliação, essas sim, vão ter que continuar o processo de gestão.

Os ergonomistas que só fazem mobiliário, postura, transporte de carga, ambiental e aplicam uma ferramenta ergonômicas, vão ter que mudar e começar a compreender melhor o trabalho e ampliar o olhar para outras questões (organizacionais, cognitivas, relação de pessoas, fluxograma de processos, e as iscas dos FRPRT)

Quando o(a) Ergonomista começar a falar dos FRPRT, ele vai ser muito bem recebido, com flores e chocolate… Claro que é mito…

Ele vai ser recebido tipo, porrada e bomba em muitas empresas.

• “Nem vem que aqui não tem isso”;
• “Sempre foi assim e nunca tive problema disso”;
• “Não temos afastamento relacionado com isso”.

Então a dica é iniciar fazendo a empresa (seus principais atores) estudar o assunto. Vamos falar mais disso no mito abaixo.

Outro mito sobre o tema é que no início, a fiscalização “vai gerar autuação para todas as empresas”. Não é verdade!

Assim como acontece com a iluminação NHO 11, não vai. A fiscalização vai começar a observar os absurdos e empresas com maior demanda (call center, etc.). Depois irão se preocupar com as outras empresas.

 
O primeiro passo que o(a) Ergonomista deve dar é já chegar apontando os FRPRT presentes no seu cliente e já adicionar no PGR. É MITO e tem gente achando que é verdade…

Sugiro que a primeira coisa a ser feita seja uma reunião com as lideranças e uma capacitação sobre essa normativa e sobre os FRPRT.

Dê textos sobre o assunto, indique nossa live, indique nosso Manual do Ergonomista para Fatores Psicossociais e Cognitivos.

Depois que a empresa estiver entendo um pouco mais sobre o assunto, comece a falar em avaliação…

A ideia dessa capacitação sobre os FRPRT, inclusive te serve como estratégia de marketing para conseguir novos clientes: você dar grátis um curso de atualização sobre os FRPRT. Nessa capacitação você coloca o quê você acredita ser o certo e já faz alguns acordos com a empresa (e suas lideranças):

O FRPRT só deve ser apontado (considerado), quando começar a fazer mal para os trabalhadores. MITO!

Para entender melhor, vamos fazer uma analogia com questões físicas, biomecânicas, para tentar clarear nossas ideias, por exemplo nesse caso. Eu só aponto um problema de transporte de carga, quando existem adoecimentos ou quando um trabalhador reclama? Claro que não… Eu só aponto uma situação de postura de flexão de coluna repetida durante a jornada, se houver queixa? Também não…

PRESTEM ATENÇÃO: nas duas situações anteriores temos parâmetros técnicos (que conseguimos extrair a partir da avaliação ergonômica) que me mostram que a situação não está legal. Nós podemos até usar queixa, absenteísmo para nos ajudar na avaliação (nos direcionar), mas a ausência de queixas e atestados não significa que não há risco, concorda?

No caso dos FPSRT é a mesma coisa… O Ergonomista não deve apontar o fator de risco apenas quando se tem afastamento, queixas ou quando uma ferramenta ou pesquisa de clima apontar…

Usando termos da NR 17: DEVEMOS APONTAR QUALQUER RISCO ERGONÔMICO QUANDO AS CONDIÇÕES DE TRABALHO prejudicam às características psicofisiológicas dos trabalhadores, impactando negativamente no conforto, na segurança, na saúde e no desempenho eficiente do sistema de trabalho.

Agora, observe a imagem abaixo.

Ela mostra dois trabalhadores do mesmo cargo, do mesmo posto de trabalho, que estão expostos aos “mesmos” fatores de riscos psicossociais, porém um trabalhador desenvolveu o risco psicossocial (a doença, por ex.) e o outro não.

A ISO 45001 conceitua “lesões e problemas de saúde” como sendo “efeitos adversos sobre a condição física, mental ou cognitiva de uma pessoa”. Esses efeitos adversos incluem doenças ocupacionais, problemas de saúde e até morte. Esses seriam nossos RISCOS PSICOSSOCIAIS, ou seja, danos à integridade física ou mental de um trabalhador (OIT, 1984), seja na forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho, causados por seus antecessores, os Fatores de Riscos Psicossociais (= Perigo).

Mais uma vez, devemos ter cuidado para não individualizar problemas relacionados ao aspecto psicossocial. As características individuais devem ser consideradas e são marcantes para o estabelecimento de uma boa relação entre trabalho e saúde mental, de forma que, do ponto de vista psicológico, certa atividade motivadora para uma pessoa poderá ser depressora para outra. Além disso, para que haja um bem-estar físico  e psíquico, é necessário avaliar as questões social, econômica e ambiental nas quais esse profissional está inserido. Porém essas questões são alvo de estudo de profissionais da área da psicologia e psiquiatria!

Perceba que, na imagem acima, fica claro que o fator de risco advém do trabalho e esse deve ser identificado, avaliado e resolvido pelo Ergonomista. Claro que o trabalhador de cima deve procurar ajuda profissional com psiquiatra ou psicólogo, por exemplo, mas a atuação do Ergonomista independe dessa procura (obviamente que se os profissionais trabalhassem juntos, seria mais adequado).

A imagem acima deixa claro também que não devemos apontar um FRPRT por ter causado lesão ou agravo à saúde; tanto que o trabalhador debaixo está exposto ao risco, sofre com tal exposição, mas não manifestou nenhum sinal ou sintoma de problema de saúde, por vários motivos. Porém, tanto o trabalhador de cima quanto o de baixo estão tendo que se adaptar ao trabalho, possivelmente além das suas capacidades psicofisiológicas.

Apesar de não ser alvo do estudo ergonômico, existe uma importante relação entre antecessores (fatores de risco) e os consequentes (riscos psicossociais), relação essa que é estudada por profissionais da psicologia e da psiquiatria.

 
Se o trabalhador consegue lidar com um fator de risco psicossocial, este não precisa ser apontado ou resolvido, pois ele está lhe dando bem com a coisa. MITO!

Vamos fazer mais uma analogia com a questão física: se uma condição de trabalho em altura sem proteção está acontecendo e os trabalhadores estão lidando bem com a situação (“nunca ninguém caiu”), não é motivo para você não tomar nenhuma providência.

Por muitas razões algumas pessoas suportam viver em uma situação com problemas no trabalho e outras não. Umas são, por exemplo, mais resilientes ou necessitam por demais daquele emprego por ser a única fonte de renda da casa… Mas nenhum destes exemplos é justificativa para não se resolver tal fator de risco.

Se o Ergonomista avaliou, tecnicamente, que um determinado FRPRT está presente, ele deve ser resolvido.

Taí um mitão! A maior parte das Organizações não “sentem” impacto das doenças mentais ou físicas nos atestados como consequência dos FRPRT. Seus atestados, afastamentos, queixas não mudaram…

Isso não quer dizer que elas não devem ser tratadas, ou seja, não quer dizer que não tenhamos que avaliar e tratar os FRPRT. Não se guiem exclusivamente pelos atestados e afastamentos!!

Outro mito relacionado é de que os FRPRT só geram problemas de saúde mental. Já está mais que provado (se não acredita, vai estudar!!) que os FRPRT tem relação com questões físicas e mentais/comportamentais!

Um dos maiores mitos, achar que os Fatores psicossociais do trabalho são invisíveis… Esse é um mito complicado de explicar, mas vamos tentar…

Muitos falam que os fatores psicossociais são invisíveis… Na verdade, depende de qual instrumento você está usando para tentar enxergar…

Os FRPRT não são invisíveis…

Mais uma vez, vamos fazer uma analogia com a questão física. Imagina a situação: você foi contratado para fazer a Ergonomia de uma distribuidora de material de construção numa cidade no interior. Você vai conversar com o dono, um senhor de 70 anos que trabalha nisso desde os 15 anos de idade. Aí você fala pra ele: “aqui tem risco de transporte manual de carga, o povo fica pegando esses sacos de cimento de 30 kg no chão”. O que ele vai dizer?

Ele vai falar de várias formas que não existe, ou seja, que é invisível… Esse é um dos motivos que faz as pessoas afirmarem que os FRPRT são invisíveis: elas não têm conhecimento no assunto e não conseguem perceber (ou não sabem perceber). Acho que é o caso de muitos de nós que agora estamos querendo saber mais sobre o assunto.

Nessa falta de entendimento técnico desse dono da distribuidora, ele pode falar que as questões ligadas à organização do trabalho não existem (por exemplo, que estão sendo feitas muitas entregas por dia e isso está prejudicando os trabalhadores dele).

Nas duas situações, nós, com nosso conhecimento técnico, (I) sabemos como avaliar e  (II) perceber se existe ou não os riscos que falei.

Com os FRPRT é a mesma coisa: se falta conhecimento técnico, nós não vamos conseguir identificá-los e eles serão invisíveis para nós…

OUTRA situação que torna os FRPRT invisíveis é a metodologia que usei para identificá-los e avaliá-los: se eu quero aplicar uma ferramenta ergonômica apenas e fim, não vou conseguir nada também.

Quer uma metodologia testada em vários clientes? Se inscreva no Curso de Avaliação e Intervenção sobre os Fatores de Riscos Psicossociais do Trabalho, da Universidade ifacilita.

É muito mito!!

Aqui podemos considerar alguns vieses dessa afirmação:

1. Uns podem falar que esta avaliação deve ser feita como uma avaliação psicológica e isso já falamos anteriormente aqui. Avaliação psicossocial é diferente da nossa avaliação ergonômica com enfoque nos FRPRT.
2. Outros podem falar que “mas você não falou que os FRPRT existem aspectos ligados à empresa, ao externo à empresa e aos trabalhadores (internos a eles, e externos a eles, como a família)?”. Sim, falamos, mas na avaliação Ergonômica devemos considerar os fatores do trabalho e os externos ao trabalho (como economia, mercado, sazonalidade, etc - itens que estão na parte do Contexto Geral da empresa, no Manual de Aplicação da NR 17 antiga).
   Vamos fazer a analogia: se o trabalhador pega peso no trabalho e pega peso depois do serviço, para construir sua casa, eu vou desconsiderar os riscos do trabalho? Não!
3. Outro viés sobre essa individualidade vai considerar que o que risco para um trabalhador não é o mesmo para outro e já falamos aqui também que não é assim… A resiliência, que é essa capacidade de absorver essas demandas é diferente, por exemplo, em um serviço de transporte manual de carga: um reclama, adoece e outros não. E pelo fato de alguns tolerarem mais esse risco, eu não considero? Claro que devo considerar para todos!

Olha que pergunta difícil: se eu não tenho queixa, o risco é menor? NÃO.

Ter ou não ter queixa ou afastamento, não impacta na Severidade ou na Probabilidade, não impactando no Risco Ergonômico.

Assim como acontece com os outros riscos ergonômicos dentro da s avaliações ergonômicas, não se deve fazer avaliação individualmente.

Você usa o indivíduo como parâmetro de capacidade psicofisiológica da amostra de trabalhadores, mas não realiza a avaliação individualmente.

Dentro deste assunto, existe o mito de que “perguntar ao trabalhador” ou “ter a participação do trabalhador” quer dizer perguntar para ele se ele acha que tem ou não o fator de risco… São coisas diferentes!

Da mesma forma que você não avalia o risco de mau iluminamento perguntando para um trabalhador, você não faz isso com os FRPRT.

Dentro deste mesmo mito, existem afirmações falsas, como: “só quem pode dizer se tem ou se tem risco na empresa é o trabalhador”. Alguns conceituam a avaliação dos FRPRT como sendo a "percepção do trabalhador em relação ao ambiente de trabalho". ERRADO! A opinião do trabalhador pode ser um Norte, mas é um dia investigando e desconfiando.

Por fim, dentro deste mesmo mito, temos o erro (mais que um mito, um grande erro) de que a avaliação dos FRPRT deve ser registrada individualmente… Para começo de conversa, caso a empresa cometa esse erro técnico, ela deve adicionar tais avaliações no prontuário de saúde do funcionário.

Caso o Ergonomista aplique alguma ferramenta ergonômica na avaliação dos FRPRT, esta deve ser anônima, identificando apenas o local de trabalho.

As questões “extra-trabalho” não impactam nos FRPRT. É mito achar que uma briga no trânsito ou com seu vizinho pode aumentar um fator de risco psicossocial do trabalho.

Talvez a explicação para essa confusão está no fato de que alguns atores acham que a “opinião” ou a “participação” do trabalhador tenha relação com “perguntar o que ele acha do seu trabalho”, no sentido de “satisfação” ou da “existência ou não de um fator de risco”. Falamos isso acima, em alguns outros mitos.

Então para deixar claro: questões como problemas familiares ou algo do tipo não impactam nos FRPRT. Dando um exemplo real, uma briga entre marido e mulher, não aumenta ou diminui o fator “falta de autonomia no trabalho”.

Acho que a única exceção seria o trabalhador em home office, em especial aquele que não tem bem definido os limites entre trabalho e casa. Mesmo assim, neste caso, não se pode colocar como uma regra, devendo ser avaliado caso a caso e fator de risco por fator de risco.

 
Claro que é MITO! Um(a) Ergonomista nunca dará conta de fazer todo o Programa de Gestão dos FRPRT sozinho(a)!

A implantação do Programa ou Sistema de Ergonomia precisa de vários profissionais, de várias áreas/departamentos da empresa, como o RH, a Segurança do Trabalho, a Gestão de Produção, Gestão Administrativa, Gestão de Projetos, Manutenção, Gestão Financeira e outros. Não se consegue implantar um Sistema ou Programa de Ergonomia sem a presença destes atores e, claro, com a participação indispensável do(a) Ergonomista.

Na verdade, da forma como nós acreditamos que ocorra a Gestão em Ergonomia, o Ergonomista comporá o Comitê de Ergonomia (COERGO) - ou nome semelhante, e este profissional não será o líder da equipe e sim a referência técnica.

Para saber mais sobre como criar um Programa ou Sistema de Gestão em Ergonomia ou sobre o passo a passo de como desenvolver um COERGO no seu cliente, temos o nosso Curso de Gestão em Ergonomia (https://www.ifacilita.com.br/pagina/224/curso-gestao-em-ergonomia)

É MITO que se não apareceu nenhuma queixa no Canal de Comunicação da empresa, significa que não existe FRPRT.

Fazendo uma analogia, se eu tenho um canal de comunicação dentro da empresa e nunca apareceu nenhuma queixa sobre o transporte manual de cargas, não existe risco para tal dentro da empresa… Claro que essa é uma conclusão equivocada!

Existem dezenas de motivos que fazem os trabalhadores não informarem à empresa uma determinada insatisfação ou risco ou queixa e a falta desses “pedidos de ajuda”, não significa que a empresa esteja livre de tais FRPRT.

Porém é claro que, na primeira fase da Avaliação Ergonômica, seja ela uma AEP ou AET, na fase de Análise Global da Empresa, indicadores como queixas, atestados médicos, afastamentos e ocorrências dos canais de comunicação podem ser muito úteis. Porém a ausência destes, não significa a ausência de fatores de riscos, dentre eles, os FRPRT.

Por fim, apesar de tudo, a estipulação de um Canal de Comunicação formal por parte da empresa, para receber queixas relacionadas ao trabalho, de forma identificada ou verdadeiramente anônima, é uma IMPORTANTE ação de melhoria ergonômica e deve ser encorajada pelo profissional da Ergonomia. Mas fique ligado, além da instituição do Canal de Comunicação, é necessário definir os “Processos” para que haja acolhimento destas queixas, tratativas e devolutivas para os funcionários.

No nosso Curso de Avaliação e Intervenção sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho falamos de cada um dos 21 FRPRT e sobre centenas de propostas de melhorias, em cada um destes fatores.

Este é um MITO que está aparecendo com muita frequência, a de que todo FRPRT tem relação (ou é culpa, no português claro) com os Gestores.

Este mito está presente a ponto de várias empresas, em uma primeira instância, antes mesmo de realizar a Avaliação Ergonômica, está desenvolvendo “Treinamento para Gestores” ou “Treinamento de liderança” ou algo assim…

Certamente alguns fatores de riscos têm relação com características da gestão, formas de lideranças ou com a forma com que os gestores tratam os trabalhadores ou lidam com as intercorrências, mas não são todos os fatores de riscos que têm relação com os gestores.

Você certamente já pensou em atribuir o fator de risco “violência no trabalho” ou “assédio no trabalho” a algum gestor, mas a violência pode vir, por exemplo, do cliente que está reclamando de um mal atendimento ou do roubo causado por clientes/usuários de um serviço onde o trabalhador está.

Porém, sem dúvida nenhuma, o gestor ou a gestora é uma pessoa que vai fazer parte da resolução da maior parte dos FRPRT. Envolver os gestores no processo de implementação é uma excelente estratégia!!

MITO! Existem algumas situações em que a empresa não é a causadora do FRPRT, mas em todas as situações, ela deve:

1. Ter identificado este fator de risco; e
2. Conter estratégias para eliminá-lo ou atenuá-lo.

Porém, nos casos de processos judiciais (para todos os fatores de riscos), pela inversão do ônus da prova, a empresa precisa provar que (1) não tem “culpa” e (mais) (2) que realiza um programa para atenuar ou melhorar os FRPRT.

Outro aspecto importante deste mito é achar que FRPRT acontecem de forma isolada, como quando se acha que o “assédio moral” ou “assédio sexual” ou “violência no trabalho” tem relação apenas com duas pessoas… Esses fatores de riscos têm relação com o ambiente de trabalho, com as normativas internas (formais e informais) e outros aspectos técnicos presentes nosso Curso de Avaliação e Intervenção sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (https://www.ifacilita.com.br/pagina/236/curso-de-avaliacao-e-intervencao-dos-fatores-psicossociais-do-trabalho).

Taí um grande MITO: o de que os trabalhadores vão ter que estar preparados para “falar”, para que a avaliação dos FRPRT dê certo…

Já falamos neste artigo que as NRs 01 e 17 obrigam que ocorra a participação dos trabalhadores durante todo o processo de gestão dos riscos ocupacionais (da avaliação, à aprovação das melhorias implementadas) e falamos também que, na avaliação, essa participação não é para ele falar se existe ou não o risco ou a percepção dele em relação ao risco “tal”… Em relação a isso, nem todos querem falar; nem todos sabem falar; nem todos entendem do que se trata; nem todos sabem se expressar; nem todos se sentem confortáveis para falar…

Agora, para falar sobre o seu trabalho, sobre o “conteúdo da tarefa”, sobre o “o que você faz aqui” ou “para quê serve essa peça”, todos sabem e gostam falar… Para que o Ergonomista entenda a atividade de trabalho, ele precisa entrevistar (formal e informalmente) e observar o trabalhador e seu trabalho.

 
Taí um MITO que está sempre presente, que os FRPRT podem ser avaliados apenas a partir de questionários ou ferramentas de auto relato… Este é o sonho do Ergonomista preguiçoso, que quer avaliar os fatores de riscos em 2 minutos, com a aplicação de um questionário…

Não existe isso! Não caia nesta tentação, pois você estará cavando sua própria cova! Avaliar os FRPRT apenas a partir de um simples checklist ou de um questionário é a chave para que seu cliente (a empresa) te processe no futuro, por exemplo, ao perder um processo trabalhista por falha técnica sua…

As fases de “ouvir o trabalhador” e de “observar o trabalho” são indispensáveis para se entender o trabalho!

Se quer saber mais sobre como avaliar os FRPRT, conheça nosso Curso sobre os Fatores de Riscos Psicossociais do Trabalho (https://www.ifacilita.com.br/pagina/236/curso-de-avaliacao-e-intervencao-dos-fatores-psicossociais-do-trabalho).

MUITO MITO. Não existe uma única ferramenta ergonômica capaz de avaliar todos os FRPRT! Veja os quadros que fizemos sobre as ferramentas ergonômicas e metodologias de avaliação e os 21 FRPRT:

Uma ou duas ferramentas ergonômicas dão conta de avaliar os FRPRT. Além disso, é necessário entender a atividade de trabalho e, conforme falamos acima, sem ouvir o trabalhador e sem observar a atividade de trabalho, isso não é possível.

Outra questão importante é se a palavra "avaliar" está bem empregada, pois quando se fala que uma ferramenta ergonômica "avalia" determinado FRPRT, estamos falando, na verdade, que ela tem uma ou duas perguntas sobre este fator de risco. Isso é avaliar? Para nós, não! Então o mais correto seria falar em "citar" ou "triar" um determinado FRPRT... Para avaliar precisamos de mais do que a aplicação de uma ferramenta...

Ainda em relação às ferramentas, não se precisa, necessariamente, de se usar uma ferramenta ergonômica para se avaliar os FRPRT, o que é outro mito. O que se precisa é de realizar a AEP ou AET para se entender a atividade de trabalho!

 
Apesar de muitos professores quererem te provar o contrário, não existe um único procedimento específico e definido para avaliar os FRPRT!

A melhor metodologia para se avaliar os FRPRT é a Avaliação Ergonômica (AEP ou a AET). Fizemos um super artigo e uma live falando sobre as diferenças entre AEP e AET que pode te ajudar!

Além disso, existem algumas orientações que você, necessariamente, deve seguir, como:

1. Entender a atividade de trabalho, verdadeiramente;
2. Usar uma metodologia validada por pesquisa científica ou órgão renomado na área (não usar um questionário que você criou);

Caso queira saber mais sobre como avaliar e lidar com os FRPRT, conheça nosso Curso de Avaliação e Intervenção sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho.

Chegamos ao final do nosso QUARTO artigo sobre os FRPRT e nosso primeiro artigo sobre os Mitos dos FRPRT.

Deixe aqui embaixo um comentário do que você achou sobre o artigo!

Depois daqui, parta para ler o QUINTO artigo da série e o segundo artigo sobre os Mitos, CLICANDO AQUI.